Eine Studie zu den digitalen Trends der Arbeitswelt – das Wichtigste in Kürze

Das IT-Marktforschungsunternehmen Gartner befragte über 400 HR-Führungskräfte, mehr als 300 FinanzleiterInnen und sprach mit über 4’000 Mitarbeitenden, um die langfristigen Auswirkungen von COVID-19 auf die zukünftige Arbeitswelt zu ermitteln. Wir haben das Wichtigste aus der Gartner-Studie in Kürze für Sie zusammengefasst. Sind Sie bereit für einige Denkanstösse?

Homeoffice und Remote Work – wie geht es weiter?

Noch vor der Pandemie arbeiteten ungefähr 30% der Befragten aus der “Future of Work Trends” Studie regelmässig remote. 48% gaben an, nach der Pandemie mit Sicherheit weiterhin teilweise remote und im Homeoffice arbeiten zu wollen und auch vom Arbeitgeber die Möglichkeit dazu zu erhalten.Nun stellen sich folgende Fragen: Welche Massnahmen können Management und HR vornehmen, um auch remote eine produktive digitale Zusammenarbeit gewährleisten zu können? Welche neuen Möglichkeiten bieten solche modernen Arbeitsweisen? Gartner hat fünf Massnahmen zusammengestellt, welche sich in konkrete Fragen umformulieren lassen, die sich heute wohl jedes Unternehmen stellen sollte:

• Mitarbeitererfahrung: Wie ist das digitale Arbeitserlebnis der Mitarbeitenden in unserem Unternehmen? Ist der Digital Workplace genügend ausgebaut, um auch vom Homeoffice aus effizient zusammenarbeiten zu können?
• Momentaner und zukünftiger Führungsstil: Ist unser Führungsstil mit der digitalen Arbeitswelt kompatibel? Bietet unser Führungsstil das, was Remote Teams benötigen? Mehr dazu im nächsten Abschnitt.
• Leistungsmanagement: Ist Art und Weise der Zielsetzung bei der Arbeit und bei der Mitarbeiterbeurteilung in unserer Organisation so angepasst, dass sie auch das Arbeiten im Homeoffice mitberücksichtigt?
• Rekrutierung neuer Mitarbeitender: Welche modernen Skills sollten neue Mitarbeitende in die Firma mitbringen? Wie steht es um deren digitalen IQ? Ist mein Unternehmen als Arbeitgeber attraktiv und flexibel genug, um Menschen mit einem hohen digitalen IQ anzuziehen?

Mehr zum digitalen IQ können Sie hier nachlesen:

Wie Sie den digitalen IQ Ihrer Organisation erhöhen

Muss ein neuer Führungsstil her?

Das Management sowie auch HR-Führungskräfte benötigen Strategien und Lösungen, um eine Arbeitsumgebung schaffen zu können, welche den aufkommenden Trends gerecht wird. Dazu gehört auch eine Veränderung des Führungsstils.

Um sicherzustellen, dass Mitarbeitende auch im Homeoffice bei erschwerter Zusammenarbeit und verminderter sozialer Kontrolle ihre Ziele erreichen, bedarf es einer Anpassung des Führungsstils. TeamleiterInnen sind längerfristig zum Umdenken gezwungen und müssen sich Fragen stellen wie beispielsweise: «Wie überprüfe ich die Produktivität meiner Mitarbeitenden? Lassen sich Mitarbeiterbeurteilungen aus der Ferne akkurat durchführen? Was muss ändern, damit dies möglich wird?»   

Eine Möglichkeit, den Überblick über die Produktivität zu behalten, liegt in der Datenanalyse. Gemäss Gartner gaben bereits 16% der Arbeitgebenden an, Daten ihrer Mitarbeitenden zu sammeln, um so deren Produktivität zu messen. Zu solchen Daten gehören unter anderem das virtuelle Ein- und Ausstempeln, die Chat- und E-Mail-Kommunikation oder auch der Standort der Angestellten. Das hört sich aber etwas nach Überwachung an, nicht wahr?Gartner nennt daher die «ethische Datenanalyse» als Mittelweg. Dazu müsse man die rechtlichen und ethischen Rahmenbedingungen klären, den Datenzugriff sowie den Grad an Anonymisierung festlegen und allem voran Transparenz gegenüber den Mitarbeitenden walten lassen. Um eine solche ethische Datenanalyse zu ermöglichen, nennt die Studie wiederum drei Massnahmen:

• Leistungsmanagement: Welche Daten sollen als Parameter zur Leistungsbestimmung erfasst werden? Wollen Sie in Ihrem Unternehmen Ratings vergeben? Wie sieht es mit Belohnungen aus?
• Technologie und Strategie: Verbesserung der Datenspeicherung, -verwaltung und -analyse. Schriftliche Formulierung von Richtlinien zur ethischen und rechtlichen Datennutzung durch die Organisation selbst und durch Dritte in Absprache mit den Mitarbeitenden.
• Talente identifizieren: Lassen sich durch die Datenerfassung digitale Talente (Menschen mit hohen digitalen IQ) erfassen? Wenn ja, wie könnten Sie sicherstellen, dass solche Mitarbeitende andere Personen mit weniger ausgereiften digitalen Skills mit ihrer «digitalen Faszination» anstecken?

Die neue Rolle der Arbeitgebenden

Mit der zunehmenden Digitalisierung und dem Remote Office wächst auch die soziale Rolle eines Unternehmens. Durch Homeoffice werden Kinderbetreuung und Rollenteilung erneut zum Thema, auf welches auch der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin Einfluss haben.

Wer sich erhofft hat, dass das Lockdown und das damit entstandene Homeoffice-Angebot zur Modernisierung der Rollenteilung und einer stärkeren Gleichberechtigung beigetragen hat, liegt leider falsch. Während dem Höhepunkt der Corona-Pandemie fand ein weltweiter Rückfall in traditionelle Rollenbilder statt – in der Schweiz ist das Bild kein anderes.

Ein Unternehmen besitzt als Arbeitgeber die Macht, zu einer faireren Arbeitsgestaltung beizutragen und Gleichberechtigung zu fördern. Beispielsweise können Arbeitgebende Kompensation für jene Arbeitnehmenden anbieten, die nicht die Möglichkeit haben, zu flexiblen Zeiten oder vom Homeoffice aus zu arbeiten und auf Kinderbetreuung angewiesen sind. Zudem können sich Arbeitgebende auch für Kinderbetreuungsangebote innerhalb der Organisation engagieren.

Balance zwischen Produktivität und Empathie finden

Dass digitale Transformation ein Muss für Unternehmen ist, die auch in Zukunft bestehen wollen, steht ausser Frage. Aber ab wann ist es zu viel des Guten? Wie findet sich die Balance zwischen Empathie und Produktivität und wie bemerkt man, ob die Mitarbeitenden mit der Digitalisierungsoffensive überfordert sind? Unternehmenskultur sollte trotz Digitalisierung und Technologisierung menschlich bleiben.

Wie Sie während dem Lockdown sicherlich selbst bemerkt haben, sind Digitalisierungsvorhaben ein langwieriger Prozess, der nicht von heute auf morgen reibungslos umgesetzt werden kann. Deshalb sind für Arbeitgebende und Teamleitende nicht nur sogenannte «Hard Skills» wie technologische Kenntnisse von Relevanz, sondern auch «Soft Skills» wie emotionale Intelligenz und Empathie. Ohne Einfühlungsvermögen lässt sich nicht eruieren, wie die Mitarbeitenden mit der digitalen Transformation zurechtkommen. Gartner mahnt daher, bei der digitalen Unternehmenskultur insbesondere auf Inklusion zu achten, um nicht jene Mitarbeitende zu demotivieren oder gar zu verlieren, die etwas mehr Zeit für Umstellungen benötigen. Im Weiteren können neue Arbeitsstrukturen ohnehin nur erfolgreich sein, wenn sie mit der Unternehmenskultur und den Unternehmenszielen vereinbar sind.

Weitere Tipps zur Unternehmenskultur am digitalen Arbeitsplatz:

Wie Sie Ihre digitale Unternehmenskultur zum Blühen bringen – das kostenfreie Whitepaper

Aufzwingen ist Schnee von gestern. Überlegen Sie sich besser, wie man die Vorteile der digitalen Transformation allen Mitarbeitenden aufzeigen kann. Dabei sollte beachtet werden, dass nicht für jede Person dieselben Vorteile überzeugend sind. Ein «One-size fits all»-Vorgehen könnte hier eher fehl am Platz sein. Aber eines ist sicher: wenn Sie Ihre Digitalisierungsoffensive gekonnt verkaufen, holen Sie sich die Mehrzahl der Mitarbeitenden an Bord.

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