Es gibt heute kaum noch ein Unternehmen, das sich nicht nahezu kontinuierlich verändert. Veränderungen sind notwendig, um auf wechselnde Marktbedingungen zu reagieren, neue Technologien zu nutzen und sich auf Innovationen einzulassen. Aber Veränderungen können wirklich schmerzhaft sein.
Change-Management-Initiativen und ihre Tücken
Mitarbeiter sehen Change-Management-Initiativen oft als Anzeichen für Probleme oder zumindest als Quelle von Stress am Arbeitsplatz. Mitarbeitende haben in solchen Situationen oft das Gefühl, dass die Dinge ausser Kontrolle geraten sind. Oder sie sehen die Veränderungsinitiative als weitere flüchtige Laune des Managements, die bald wieder verschwinden wird. Viele Arbeitnehmende haben die ständigen Veränderungen satt und reagieren darauf mit wachsender Frustration, Demotivation und abbröckelnder Identifikation.
Dies signalisiert eine verpasste Chance, die Mitarbeiter in den Wandel einzubinden. Kommunikation kann helfen, indem sie die Veränderung mit der Unternehmensvision oder den Geschäftsstrategien verknüpft.
Nehmen wir zum Beispiel an, die Vision besteht darin, den Kunden zu ermöglichen, ihre Geschäfte effizienter zu führen. Zusätzlich beinhaltet die Veränderung eine Verlagerung des Angebotes von einem Software-Produkt zu einer Beratungsdienstleistung. Sprechen Sie in diesem Fall beispielsweise darüber, wie das Unternehmen durch diese Veränderung in der Lage ist, seinen Kunden massgeschneiderte Lösungen für ihre individuellen geschäftlichen Herausforderungen anzubieten. Es gibt einen Grund für die Veränderung, der den Kunden zugutekommt und dem Unternehmen zum Erfolg verhilft. Beziehen Sie die Mitarbeitenden in ihren Rollen in diese Veränderung ein.
Mitarbeitende in Entscheidungen miteinbeziehen
Vom Schreiben von Code bis hin zum Erstellen von Marketingmaterialien können die Mitarbeitenden miteinbezogen werden, um die Veränderung zu verwirklichen. Helfen Sie ihnen dabei, sich für diese Veränderung zu begeistern, sowie die Karrieremöglichkeiten zu erkennen, die sich durch diesen Wandel ergeben könnten.
Manchmal wird die Veränderungsmüdigkeit durch eine Aktivität ausgelöst, die sich negativ auf die Mitarbeitenden auswirkt, wie z.B. die Schliessung einer Produktionsstätte oder einer anderen Einrichtung. Natürlich ist das keine Veränderung, die man als etwas Positives kommunizieren sollte. Es ist eine äusserst unangenehme Situation, wenn sich das Unternehmen von Mitarbeitern trennen muss.
Doch die Mitteilung darüber kann Informationen enthalten, welche diese Änderung in einen Kontext stellen, die ihre Mitarbeitenden nachvollziehen können. Sie können und sollten die geschäftlichen Gründe für diese Veränderung kommunizieren. Behandeln Sie ausscheidende Mitarbeitenden in einer Weise , die die Werte des Unternehmens widerspiegeln und erklären Sie, inwiefern die Entscheidung in einem Verantwortungsbewusstsein für die Zukunft der verbleibenden Mitarbeitenden verwurzelt ist. Die Arbeitnehmenden sollen ihre Kollegen, die von der Veränderung betroffen sind, in ihrer Rolle unterstützen und das Unternehmen vorwärtsbringen.
Angenommen, die Unternehmensleitung bewirkt Veränderungen nicht willkürlich und nicht ohne jegliche geschäftliche Begründung. Dann können Sie viel dazu beitragen, die Veränderungsmüdigkeit mit Kommunikation zu bekämpfen. Stellen Sie den Mitarbeitenden jene Informationen zu Verfügung, die sie benötigen, um den Grund für die Veränderung zu erkennen. Erklären sie auch, wie diese Entscheide die Gesamtziele des Unternehmens unterstützen und wie sie dabei helfen können, sich auf die Verbesserungen, die mit der Veränderung erreicht werden sollen, auszurichten.
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